L’ufficio Risorse Umane: è un po' come il robot di Metropolis

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Se Marx avesse saputo che un giorno sarebbero esiste le Risorse Umane avrebbe chiesto di essere sepolto già rivoltato, così, per risparmiare tempo. Davvero, se sei un lavoratore e non hai ancora capito che le gli addetti alle Risorse Umane non stanno lì per te, stai messo male.


Ma prima di tutto, parliamo di fica: il balletto della Maria-robot di Metropolis, che riesce ad essere contemporaneamente arrapante e ridicolo, è postato alla fine del post nella versione rimusicata in chiave elettronica dai The New Pollutants.
Dopo, giusto per creare l’atmosfera, vediamoci un clip del film “Up in the air” (Tra le Nuvole) in cui George Clooney, esperto manager HR, licenzia le persone senza che queste scalcino troppo anzi facendo credere di far loro un favore:

Dicevamo, Risorse Umane. Ma voglio dire, già il fatto di essere ridotto ad una “risorsa” di cui disporre, tagliando fuori tutta la profondità del tuo essere “persona”, non ti fa incazzare? “Ma come”, dice, “le risorse umane intervengono per risolvere situazioni conflittuali che sorgono nell’azienda”. E’ vero, con una fondamentale premessa:

Le Risorse Umane lavorano (forse) per l’azienda, non per te.

Il che significa che nel caso del conflitto di cui sopra, le metodologie di risoluzione adottate saranno quelle che converranno all’azienda.
Hai mai avuto la sensazione, subito dopo aver parlato con il tuo referente HR, che ci sia qualcosa che non va? Se la risposta è si, vuol dire che sei stato appena preso per il culo con una serie di tecniche di persuasione. Nel migliore dei casi te ne fotti non appena uscito dall’ufficio, nel peggiore pensi che ci sia qualcosa che non va in te ma cerchi di non deprimerti perché l’importante è avere un atteggiamento positivo anche negando la realtà e i tuoi sentimenti (inserire sarcasmo qui) per cui reprimi tutto e ne parliamo tra dieci anni.
Lo so, la vita è breve e avete altri siti su cui cazzeggiare per cui, per chi non avesse voglia di leggere, il riassunto dell’articolo che segue è:

Le Risorse umane, nel 90% dei casi, sono degli sfigati che fanno credere ai CEO di far crescere l’azienda mentre semplicemente gli parano il culo da conseguenze legali.

Al massimo, stanno a farsi le seghe mentali con corsi sull’efficenza e le strategie.

Per quanto negli anni si sia parlato di approccio soft, training, sviluppo, etica e cambiamento, alla fine della fiera le risorse umane sono rimaste un modo per anteporre gli interessi delle aziende a quelli degli individui.

Vabbè, ma almeno fai crescere le aziende, l’economia si sviluppa, etc. etc. etc. giusto?

No. In realtà i settori HR all’interno delle compagnie sono state per lo più una facciata che, come successo un bel giorno del 2005 in uno dei più grandi meeting HR a Las Vegas, a volte cade. Julie Muckler, vice presidente della sezione risorse umane di Wells Fargo, spara un PowerPoint allucinante parlando di “apprendimento d’azione interno”, avere un “approccio più pianificatore” e “team di risoluzione orizzontali”. E a quel punto nessuno, dico nessuno, nemmeno i maggiori professionisti HR presenti, aveva capito di che minchia si stesse parlando. Ma nessuno si era azzardato a fare una domanda.
In un mondo dove la conoscenza è denaro le HR dovrebbero tirare fuori il meglio dalle persone parlando un linguaggio comprensibile e agendo in parallelo con le strategie di business. Invece adesso si occupano di amministrazione, pensione, benefit o cose che le compagnie affidano a professionisti esterni come mansioni di routine, ad un costo minore. Quello che rimane è il ruolo, importantissimo, di far crescere il capitale intellettuale della compagnia, selezionando e assumendo i migliori e facendo migliorare il personale. Ma gli HR, almeno fino al 2005, non si sono dimostrati adatti. Ecco perché:

1 – I migliori ed i più intelligenti non scelgono di fare Risorse Umane. Se sei un brillante laureato di una prestigiosa università, con l’intenzione di iniziare una gloriosa carriera nel business, il tuo primo istinto è quello di evitare le risorse umane. Chi le sceglie allora? A volte altre persone intelligenti, ma sicuramente non persone orientate al business.
Garold L. Markle, HR a Exxon e Shell, sostiene che il settore HR non tende ad attirare gente che pensa “out of the box” o comunque persone che stanno in prima linea e sono esempi di comportamento. Molti sono “esiliati” di grandi multinazionali, che hanno fatto schifo ma non abbastanza schifo da essere licenziati, per cui vengono parcheggiati in un settore dove non costano troppo e non possono far danno.
Molti altri entrano in questo settore con le migliori intenzioni ma per le ragioni sbagliate: chi vuole “lavorare con la gente” dovrebbe andare a lavorare nel sociale, non nelle risorse umane.
HR non significa essere un buon samaritano: dovrebbe significare trovare la gente migliore e tirarne fuori il meglio per il bene della compagnia.
Ancora: quando dei professionisti HR dovevano dire quale fosse il corso universitario rivelatosi più utile per la loro professione (sondaggio SHRM) l’83% ha risposto “Corsi di comunicazione”, il 71% “Legge” ed il 66% “Etica del Business”. “Strategic management”? Solo il 32%. “Finanza”? Solo il 2%. Se ne deduce che la maggior parte degli addetti HR non sono particolarmente interessati o dotati di talento per il business e, quando fai business, questo potrebbe essere un dito al culo.

2 – Le HR danno precedenza all’efficenza rispetto ai risultati, fondamentalmente perché è più facile. Ok, sei impegnato 40 ore la settimana a fare corsi di aggiornamento ma il risultato qual’è? L’importante, alla fine, non è cosa fai ma cosa porti a casa.
Ecco una storia vera: una giovane laureata in Economia Aziendale accetta un offerta di lavoro in Time Warner. Fa il colloquio in diversi dipartimenti dell’azienda e l’addetto HR le dice che solo un dipartimento è interessato a lei quando, in realtà, i colloqui erano andati benissimo con tutti. Semplicemente l’HR l’aveva ingannevolmente “guidata” perché la posizione in questione non interessava a nessuno nell’azienda. Dopo un anno la donna, venendo a sapere di tutto ciò, giustamente si incazza e abbandona. Qual’è il risultato conseguito dall’HR in questione, a parte quello di aver posticipato un problema rischiando di crearne uno più grosso (la Time Warner non ha commentato sull’incidente)?
La verità è che Time Warner non saprà mai i costi reali del suo dipartimento HR che, nonostante le tonnellate di numeri su gente assunta o su indici di soddisfazione degli impiegati, raramente potrà dare dei dati reali nell’ottica di business performance.

3 – L’articolo da cui ho preso spunto è più lungo e complesso, ma in buona sostanza il riassunto è che le Risorse Umane sacrificano il valore aggiunto nel lungo periodo per avere un po’ più di “efficenza” nel breve periodo. E spesso lo fanno senza portare alcun punto di vista utile su come la compagnia può evolversi o cambiare.
Nel frattempo l’evoluzione fa il suo corso e già nel 2005 il 94% delle grandi aziende ammetteva di delegare all’esterno almeno un’attività legata al settore HR e ad oggi l’outsourcing in questo campo vale 165 miliardi di dollari l’anno.

Insomma tanti spunti di riflessione e, che dire, si è fatta una certa e come si dice io ti ho indicato la via poi sei tu che devi fare il primo passo e tanto va la gatta al lardo che quasi quasi me la trombo. L’importante è consigliare sempre ai propri nemici di intraprendere una bella carriera in Risorse Umane che porta tante soddisfazioni ed è molto utile alla ripresa che piace tanto al nostro Caro Leader.

Come promesso ecco lo striptease di Maria-robot (con colonna sonora lounge), l’unica risorsa “umana” che mette d’accordo tutti:

Per dire, c’è anche la Morte che suona il flauto.